Personeel

4.1 Strategisch personeelsplan

Met strategische personeelsplanning hebben we een instrument in handen om zicht te krijgen en te houden op het huidige personeelsbestand in kwantitatieve en kwalitatieve zin, ook met oog op de toekomst. De dienst HRM ondersteunt de managementteams op de locaties met diverse praktische instrumenten om een goed beeld te krijgen van het personeelsbestand. Daarbij onderzoeken de leidinggevenden wat nodig is om hun medewerkers ook in de toekomst inzetbaar te laten zijn met het oog op verwachte externe en interne ontwikkelingen. Dit geeft leidinggevenden handvatten om bewust te sturen op (toekomstige) inzet van medewerkers. Bijvoorbeeld door medewerkers uit te dagen zich te ontwikkelen richting gewenste kwaliteiten.

Gezien de wisselingen in het team van HRM is nog niet in alle regio’s een volledig beeld ontwikkeld. Dit wordt in 2019 verder aangescherpt. Daarbij worden de uitkomsten van de trajecten voor het ontwikkelen van HRM-beleid en HRM-instrumenten die bijdragen aan het realiseren van de ingezette koers gebruikt. Analoog aan de review van medewerkers is ook een personeelsreview uitgezet op managementniveau. De uitkomsten vormen input voor het gewenste leiderschapsprofiel en het leiderschapsprogramma.

4.2 Duurzame inzetbaarheid

4.2.1 Vitaliteitsbeleid

Vitaliteitsbeleid is een onderdeel van het ‘Programmaplan Gezondheidsmanagement’. Het doel van het vitaliteitsbeleid is als volgt geformuleerd: het Alfa-college streeft ernaar om het vitaliteitsbeleid aan te laten sluiten bij de wensen en behoeftes van de medewerkers. De focus ligt hierbij op het faciliteren van medewerkers die willen werken aan hun gezondheid en werkplezier.

Bij het vitaliteitsbeleid staan de BRAVO-thema’s, te weten Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning centraal. Activiteiten voor medewerkers worden georganiseerd onder de naam 'Fit for Life'. Om de voortgang van het thema te bewaken wordt o.a. gebruik gemaakt van de BRAVO-company check. Dit is een vragenlijst binnen de zes BRAVO-thema's waarmee we nagaan in hoeverre we als werkgever aandacht besteden aan de leefstijlfactoren. Beantwoording van de vragen levert een score per thema op. 

 

BRAVO-company check

BRAVO-company check
thema status Company check 2018 punten
Algemeen (max 10) Goed bezig 9 van de 10 punten (90%)
Bewegen (max 24) Goed bezig 22 van de 24 punten (91,66%)
Roken (max 24) Goed bezig 22 van de 24 punten (91,66%)
Alcohol (max 22) Goed op weg 16 van de 22 punten (72,72%)
Voeding (max 24) Goed bezig 20 van de 24 punten (83,33%)
Ontspanning (max 28) Goed bezig 25 van de 28 punten (89,28%)

Over het geheel zien we een stijging ten opzichte van 2017. Het onderdeel ‘alcohol’ verdient echter blijvende aandacht.

Voor de verschillende activiteiten was er in 2018 volop belangstelling. Er hebben in totaal 564 medewerkers meegedaan. Door in de ‘Week van werkplezier en gezondheid’ en tijdens de start- en themadagen op de verschillende locaties workshops en activiteiten aan te bieden, hebben veel medewerkers kennis gemaakt met het aanbod.

Dit jaar is er veel extra aandacht besteed aan het rookvrij maken van de schoolpleinen. Dit is reeds dit jaar gerealiseerd. Natuurlijk is het niet zo dat iedereen nu is gesopt met roken. Het wordt alleen ontmoedigd. Een goed moment om ons nog meer te richten op bewustwording en hulp bij het stoppen met roken. Zo krijgen alle medewerkers volgend jaar weer de kans om mee te doen met de training 'Stoppen met roken' van Allen Carr. Medewerkers dragen op deze manier als rolmodel bij aan de bewustwording van studenten rondom het thema roken.

De nieuwe activiteit ‘Imagine Run’ voor medewerkers, studenten en relaties werd, net als het sporten op Kardinge en de yoga-activiteiten, goed ontvangen. Wederom waren er dit jaar weer veel deelnemers bij de wandeltweedaagse ‘Tocht om de Noord’ en de hardloopevenementen ‘de 4 mijl’ en ‘de Cascaderun’.

Extra in het aanbod van dit jaar was het preventief medisch onderzoek. Medewerkers hebben de kans gekregen om deel te nemen aan de Health Check. Deze bestaat uit verschillende onderdelen: het invullen van de werkvermogensmonitor, meten en wegen, een bloedonderzoek en een leefstijlgesprek. Het onderzoek werd door de medewerkers gewaardeerd met een gemiddeld cijfer van een 8,3. Van alle medewerkers die mee hebben gedaan heeft 80% een goed tot uitstekend werkvermogen. Als belangrijkste aandachtspunten werden de onderdelen bewegen tijdens het werk en ontspanning aangeven. Komend jaar zal hiervoor vanuit het activiteitenaanbod extra aandacht zijn.

Extra trots mogen we dit jaar zijn dat we door de Noorderlink-organisatie genomineerd waren voor de Noorderlink Award. De inzending van het plan ‘Van werkdruk naar werkplezier’ behoorde bij de beste drie ingestuurde initiatieven!

Het aanbod van ‘Fit for life voor medewerkers’ bestaat momenteel uit gevarieerde activiteiten: de workshop ‘Duurzame inzetbaarheid’, de cursus ‘Stoppen met roken’, de training ‘Mindfulness’, de training ‘Veerkracht’, het jaarlijkse wandelevenement ‘Tocht om de Noord’, de hardloopevenementen ‘de 4 mijl’ en ‘de Cascaderun’, stoelmassage, sporten op Kardinge, goed slapen, vrolijk door de overgang, Mind-Zit, Alfa-voetbal, de Alfa-bikers, de Sportregeling en de Fietsregeling.

Komend jaar gaan we verder om op dezelfde enthousiaste wijze gezondheidsactiviteiten voor medewerkers aan te bieden. Vanuit de dienst HRM is er door de adviseur Gezondheidsmanagement en Duurzame inzetbaarheid extra aandacht voor deze activiteiten. Middels het programmaplan staan regie van de medewerkers op de eigen gezondheid en het nemen van eigen verantwoordelijkheid hierbij centraal. Het activiteitenaanbod en de mogelijkheden die in het kader van de werkkostenregeling worden aangeboden (sportregeling, fietsregeling etc.) dragen hieraan bij. Want medewerkers die met plezier en vitaal werken zijn ook een mooi voorbeeld voor onze studenten.

De belangrijkste doelstellingen voor 2019 zijn het realiseren van een verdere stijging van de inzetbaarheid van medewerkers door o.a. actief in te zetten op vitaliteitsbeleid met aandacht voor mentale belastbaarheid, regie door leidinggevenden op verzuim en in het denken en handelen, verzuim te behandelen als inzetbaarheidsvraagstuk.

4.2.2 Verzuim en inzetbaarheid

In 2018 hebben we veel aandacht besteed aan het sturen op inzetbaarheid en het verminderen van het ziekteverzuim. Dit is ook zichtbaar in de verzuimcijfers. Het ziekteverzuim is in 2018 gedaald van 5,6% naar 5,1%. Eind 2018 was het verzuim gelijk aan het landelijk gemiddelde van het onderwijs (CBS-gegevens). De daling is onder meer het gevolg van opvolging en toepassing van de aanbevelingen uit het rapport 'Sturen op inzetbaarheid bij het Alfa-college' (Sicco van der Sluis). In dit rapport is als belangrijkste aanbeveling opgenomen om de focus niet op het verzuim van de medewerkers te leggen maar op een goede sturing op inzetbaarheid door de leidinggevenden. 

We zien dat in alle organisatieonderdelen het verzuim aan het dalen is, behalve bij Bedrijfsvoering. Het verzuim ligt nog steeds boven het eigen streefcijfer van 3,5%. De regio Hardenberg is daarop een uitzondering. Zie onderstaande tabel voor de percentages arbeidsverzuim, exclusief zwangerschapsverlof.

Verzuim en inzetbaarheid

Verzuim en inzetbaarheid
  2016 2017 2018
Alfa-college 3,7 5,5 5,1
College van Bestuur 4,1 5,3 4,4
Bedrijfsvoering 2,8 4,8 5,4
Regio Hoogeveen 4,9 7 6,5
Regio Hardenberg 4,3 4,5 3,5
Regio Groningen 3,5 5,5 5,0

De daling van het verzuim betekent dat de inzetbaarheid van medewerkers is toegenomen.

Het aantal keren dat een medewerker heeft verzuimd in 2018 is vrijwel gelijk gebleven, te weten 0,78 (2017: 0,77 keer). Dit ligt ruim onder het streefcijfer (1 keer). De gemiddelde verzuimduur is fors toegenomen van 20,1 dagen in 2017 naar 25,4 dagen in 2018. Dit is ruim boven het streefcijfer van maximaal 15 dagen.

Vanaf 2017 wordt het Alfa-college ondersteund door bedrijfsartsen van Human Capital Care (HCC). Uit een evaluatie onder medewerkers, leidinggevenden en de dienst HRM blijkt dat deze samenwerking overwegend positief wordt beoordeeld. Er vinden geregeld voortgangsgesprekken plaats. In 2018 zijn gesprekken met HCC gevoerd welke ondersteuning toegevoegd kan worden om de verzuimdossiers beter op orde te krijgen en de verzuimduur te verkorten. Dit is begin 2019 geëffectueerd door de toevoeging van een bedrijfsartsassistent aan het team van HCC.

 

4.2.3 Banen afspraakbanen

Het Alfa-college creëert vanuit haar maatschappelijke verantwoordelijkheid werkgelegenheid voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de vorm van de zogenaamde 'banen afspraakbanen'. Eind 2018 staat de teller van de afspraakbanen op 10,5 fte. Hiermee hebben we de doelstelling voor 2018 (9,0 fte) ruimschoots behaald. Het getal 10,5 fte komt neer op 16,5 volledige afspraakbanen van 25,5 uur per week. We zien dat deze medewerkers loyaal, trouw en gemotiveerd zijn. Ze hebben veel talenten en door een wat intensievere begeleiding te bieden, komen deze medewerkers goed tot hun recht.

Om de komende jaren de doelstellingen ook te behalen en om de afspraakbanen een duurzame plek in onze organisatie te geven, zal in 2019 extra aandacht en ondersteuning zijn voor de invulling van de afspraakbanen. De dienst HRM zal hierin als aanjager en kennispartner optreden. We zullen de samenwerking met netwerkpartners als Werk in Zicht verder vormgeven. Werk in Zicht is het samenwerkingsverband van gemeenten, UWV en SW-bedrijven in Groningen en Noord-Drenthe.

Bovendien ligt er vanuit de kwaliteitsagenda de uitdaging om afspraakbanen te zien als mogelijkheid voor studenten van de Entree-opleiding als opstap naar betaald werk.

4.2.4 RI&E en Medewerkersonderzoek

Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E)

Binnen onze organisatie vinden we het belangrijk dat we veilig en gezond kunnen werken. In 2018 zijn met behulp van een vragenlijst voor de mbo-branche en een rondgang op de locaties, alle veiligheidsrisico’s geïnventariseerd en geëvalueerd. De uitvoerende partij, Human Capital Care, gaf o.a. aan dat bedrijfshulpverlening, schoolnoodplan en arbeidsmiddelen goed op orde zijn. Verder werd geconcludeerd dat het bij onze organisatie goed werken is! Alle locaties hebben voor de komende drie jaren een plan van aanpak waarin er, conform de Arbowet, ook aan de wettelijke verplichtingen wordt voldaan. Jaarlijks worden de voortgang van het plan en de nog uit te voeren acties getoetst.

Medewerkersonderzoek

Medewerkers van het Alfa-college zijn onverminderd tevreden over werken bij het Alfa-college. Ook tonen ze een bovengemiddelde bevlogenheid en betrokkenheid. Dit blijkt uit het medewerkersonderzoek dat in het najaar van 2018 is gehouden door Effectory. Ruim 76% van alle medewerkers heeft de vragenlijst ingevuld. Dat is minder dan bij het vorige onderzoek in 2015 (ruim 82%), maar nog steeds iets meer dan het landelijk gemiddelde (ruim 75%).

De volgende opvallende uitkomsten kunnen worden gemeld. Medewerkers scoren een 7,6 op het thema Tevredenheid (2015: 7,6), het landelijk gemiddelde ligt op een 7,4, dus het Alfa-college scoort daar iets boven. Voor de thema's Bevlogenheid en Betrokkenheid geldt hetzelfde: ook daar scoort het Alfa-college boven het landelijk gemiddelde, met respectievelijk een 7,6 (landelijk 7,4; 2015: 7,8) en een 7,7 (landelijk 7,5; 2015: 7,8). De medewerkers scoren de werkdruk slechter dan in 2015 en ook ten opzichte van de mbo-benchmark (ruim 47% van de medewerkers vindt de werkdruk te hoog, tegen ruim 44% in de meting van 2015 en de mbo-benchmark). In 2019 wordt daarom een werkdrukplan opgesteld in samenspraak met de Ondernemingsraad en met input van veel medewerkers.

Het Alfa-college heeft met het medewerkersonderzoek twee sterren voor het Beste Werkgever keurmerk behaald! Dit houdt in dat de score van het Alfa-college voor beste werkgever, te weten een 7,15,  boven het branchegemiddelde ligt van het mbo (te weten 6,84).

Daarom mag het Alfa-college in 2019 het keurmerk ‘Beste Werkgever’ voeren. Dit is een keurmerk van onderzoeksbureau Effectory en Intermediair. Met dit keurmerk toont het Alfa-college aan dat het als werkgever in contact staat met medewerkers en het potentieel benut om van binnenuit te verbeteren om zo duurzaam succesvol te zijn. De Beste Werkgevers score is gebaseerd op zes elementen: werkgeverschap, organisatietrots, organisatierichting, waardering, werktrots en het benutten van talent.

De uitkomsten van het medewerkersonderzoek van oktober 2018 krijgen een vervolg in het voorjaar van 2019 door bespreking ervan op alle locaties en in alle teams. De voortgang wordt o.a. in de jaarplangesprekken met het College van Bestuur besproken. In 2020 vindt het volgende onderzoek plaats.

Het sectorbrede medewerkertevredenheidsonderzoek (MO) wordt uitgevoerd door bureau Effectory. Door de Stuurgroep Benchmark MBO van de MBO Raad is, om inhoudelijke en operationele overwegingen en om betere onderlinge vergelijkbaarheid te realiseren, besloten de afnameperiode voor het MO meer te reguleren. Mbo-instellingen dienen te streven naar een deelname in een patroon van even kalenderjaren. Het Alfa-college heeft daarop besloten om in 2018 het MO af te nemen en het volgende onderzoek in 2020.

4.3 Professionalisering

De LONT-academie levert een bijdrage aan de kwaliteit van onderwijs door te investeren in leren, loopbaan en ontwikkeling van alle medewerkers. De LONT-academie stimuleert en sluit aan bij de duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van de individuele medewerker en van teams in een lerende organisatie. Naast de activiteiten van de LONT-academie organiseert het onderwijs studiedagen voor medewerkers waarbij diverse thema's aan bod komen zodat medewerkers zich continu kunnen ontwikkelen en bekwamen.

Hoogtepunt in 2018 was ongetwijfeld de ROC-dag in Hardenberg op 11 oktober. Thema van de dag was 'Ondernemend onderwijs'. Medewerkers bezochten workshops over een breed scala aan onderwerpen die door collega's werden gegeven. Tegelijkertijd konden medewerkers in Hardenberg bedrijven bezoeken om zo tot uitwisseling en kennisdeling binnen de regio te komen. Tijdens de ROC-dag zijn ook de drie belangrijkste bevindingen uit een uitgebreid onderzoek naar het effect van het innovatiebudget bekend gemaakt. De drie voornaamste 'lessons learned' waren: samenwerken met externe partners is essentieel, bezig zijn met innovatie creëert positieve energie en 'fouten maken' mag wanneer je met innovatief onderwijs bezig bent.  

4.3.1 Professionalisering medewerkers

Scholing nieuwe docenten

Evenals in 2017 was er in 2018 een grote instroom van nieuwe docenten. De LONT-academie heeft samen met leidinggevenden en collega's wederom een forse inspanning geleverd om deze nieuwe docenten in te werken en op te leiden volgens het beleid ‘Een goed begin 2.2’.

Onder de nieuwe docenten zijn veel onbevoegde zij-instromers met uitstekende vakkennis en basiskennis op pedagogisch-didactisch gebied. Deze docenten beginnen na indiensttreding met een 2e graads- of 1e graads-opleiding of een opleiding om hun pedagogisch-didactisch getuigschrift (PDG) te halen ten behoeve van het gewenste kwaliteitsniveau op pedagogisch en didactisch niveau.

Begeleiding nieuwe docenten en instructeurs

Sinds augustus 2014 wordt de begeleiding van nieuwe docenten en instructeurs vormgegeven op basis van het beleid ‘Een goed begin 2.2’. Doel hiervan is om nieuwe medewerkers goed te begeleiden tijdens hun eerste fase op het Alfa-college. Hierbij wordt specifiek aandacht besteed aan nieuwe docenten en instructeurs: deze begeleidingsstructuur levert een bijdrage aan de professionele ontwikkeling van de nieuwe docenten en instructeurs, wat weer een positief effect heeft op de algehele kwaliteit van ons onderwijs.

Het beleid blijkt effectief: gestelde doelen worden bereikt en nieuwe docenten zijn tevreden over de geboden ondersteuning. Het voorziet in een behoefte en er is veel enthousiasme over de opzet en de inhoud van het totaalpakket aan begeleiding. Het helpt bij het maken van ‘een zachtere landing’ in het mbo en draagt daarnaast bij aan de professionele ontwikkeling van de nieuwe docent. Tevens sluit het beleid naadloos aan op de CAO die per 1 oktober 2018 is ingegaan: volgens artikel 2.3c is elk ROC verplicht om startende werknemers te begeleiden d.m.v. een regeling startende werknemers.

In de eerste helft van 2018 zijn er circa 150 docenten en instructeurs op deze manier begeleid binnen het Alfa-college. In de tweede helft van 2018 is dit opgelopen naar 200 docenten en instructeurs. Het aantal docentbegeleiders is uitgebreid naar 10, met daarnaast vijf intervisoren. Ook zijn er startbijeenkomsten op de verschillende locaties en organiseert de dienst HRM tweejaarlijks een introductiemiddag voor alle nieuwe medewerkers.

De begeleidingsstructuur wordt jaarlijks geëvalueerd door de docentbegeleiders en de nieuwe docenten. Hierbij worden verschillende instrumenten ingezet zoals interviews en/of enquêtes. Het beeld dat naar voren komt is dat de nieuwe docenten gemiddeld genomen tevreden tot zeer tevreden zijn over het totale begeleidingspakket. Op basis van de evaluaties wordt elk jaar de begeleidingsstructuur verder geoptimaliseerd. 

Professionalisering niet-onderwijzend personeel

In 2018 was de professionalisering van niet-onderwijzend personeel gericht op individuele scholing, met name op het gebied van duurzame inzetbaarheid en persoonlijke ontwikkeling. Trainingen gericht op projectmatig werken, het gedachtengoed van Covey en Lean Six Sigma waren voor deze doelgroep populair. Het online trainingsaanbod van GoodHabitz sloot ook goed aan op individuele scholingsvragen van niet-onderwijzend personeel. Daarnaast was bij deze groep een trend te zien van scholingsvragen gericht op teamontwikkeling. De LONT-academie speelde hierbij een adviserende en faciliterende rol.

Diverse scholingsaspecten

Het scholingsbudget is verdeeld in:

  • Een deel LONT-academie (centraal)
  • Een deel per regio/locatie/dienst (decentraal)
  • Een deel externe managementopleidingen (CvB).

De LONT-academie maakt jaarlijks een professionaliseringsaanbod voor locatie-overstijgende scholing en beheert tevens de gelden voor bevoegdheidstrajecten.

Scholingsplannen

De door de leidinggevenden aangeleverde decentrale scholingsplannen worden door de LONT-academie verzameld. Uit deze plannen zijn naast de bevoegdheidstrajecten trends gesignaleerd en gelijksoortige vragen gebundeld. Op basis daarvan is een professionaliseringsaanbod opgesteld en wordt zo efficiënt mogelijk scholing ingekocht. De overige scholingsvragen worden bekostigd vanuit het scholingsbudget van de regio.

Geconstateerd werd dat er binnen het Alfa-college een grote behoefte aan scholing en ontwikkeling is, waardoor het bedrag aan aangevraagde scholingen boven het beschikbare budget uitsteeg. Dit heeft in sommige situaties gevraagd om afweging en herprioritering.

De LONT-academie heeft de aanvragen voor externe managementopleidingen geïnventariseerd en in kaart gebracht. Het CvB heeft alle aanvragen voor het schooljaar 2018-2019 goedgekeurd.

Lerarenbeurs

Elk jaar worden docenten geattendeerd op de lerarenbeurs. Inmiddels is deze mogelijkheid goed bekend bij docenten en leidinggevenden. Er zijn vijftien medewerkers die in 2018 een lerarenbeurs hebben aangevraagd voor het behalen van de bevoegdheid. In 2018 zijn vier docenten met een Master gestart. Inmiddels hebben een aantal Masterdocenten een bijdrage geleverd aan ons professionaliseringsaanbod.

Van kennisoverdracht naar kennisdelen

Naast het open inschrijfaanbod, de individuele scholingsaanvragen, maatwerktrajecten en de begeleiding voor nieuwe docenten, heeft de LONT-academie in 2018 aandacht besteed aan innovatie, kennisdeling en strategische thema’s. Door onderzoek en verbindingen aan te gaan met o.a. BVMBO, stafdiensten, docenten en het Lectoraat ‘Duurzame Innovatie in de Regionale Kenniseconomie’ is geïnvesteerd in kennisdeling, eigenaarschap voor kwaliteitszorg en (team)ontwikkeling. De trainingen uit het aanbod van de LONT-academie staan steeds meer in het teken van kennisdeling i.p.v. kennisoverdracht.

De ‘Placemat’ van LONT

In het schooljaar 2017-2018 heeft de LONT-academie het aanbod en de inhoud van de trainingen onder de loep genomen en bekeken hoe het aanbod voor alle medewerkers aantrekkelijker en meer zichtbaar gemaakt kon worden. Ter voorbereiding en inspiratie op het invullen van de scholingsplannen is een ‘placemat’ met het voorlopig LONT-aanbod gemaakt. Daarmee is vraag en aanbod meer op elkaar afgestemd. Op basis van de scholingsplannen is de ontwikkelbehoefte per persoon en per team in beeld gebracht. Door teams en individuele medewerkers proactief te benaderen zijn alle in 2018 georganiseerde trainingen gerealiseerd.

Op je eigen moment en je eigen tijd

Door middel van het online trainingsaanbod via GoodHabitz hebben alle medewerkers de mogelijkheid om in hun eigen tijd en gelegenheid zich te ontwikkelen. Hiervan heeft 56% zijn account geactiveerd. Nieuwe medewerkers zijn in de introductiebijeenkomst ‘Werken bij het Alfa-college' actief geïnformeerd over GoodHabitz. Vanuit de LONT-academie worden gerichte scholingsvragen waarin GoodHabitz een aanbod heeft, aanbevolen. Tevens zijn daar waar mogelijk de trainingen van GoodHabitz geïntegreerd in het trainingsaanbod van de LONT-academie. Dit kan en moet nog verder worden uitgebouwd.

Professionalisering mb.t. examinering

In 2018 zijn de examentrajecten voor taalassessoren Nederlands en Engels opnieuw aangeboden. Naast het volledige programma van ITTA is dit jaar ook gekozen voor een opfriscursus. De betrokkenheid van de leidinggevenden is merkbaar, de trainingen waren goed bezocht.

In samenwerking met de afdeling O&K is in 2018 fors geïnvesteerd in het ontwikkelen van een intern aanbod gericht op professionalisering van examenfunctionarissen. Er is een opzet gemaakt waarin de volgende onderdelen aan de orde komen:

  • Afname en beoordeling voor externe in interne assessoren. Hierbij is een theorie- en een praktijkdeel te onderscheiden.
  • Training basiskennis examinering en diplomering. Dit betreft een breed aanbod van materiaal dat gebruikt kan worden voor een brede doelgroep van betrokkenen. Het is de bedoeling dat het trainingsmateriaal ook geraadpleegd kan worden buiten de scholing om.
  • Het scholingsmateriaal dat voor de training basiskennis examinering en diplomering wordt ontwikkeld kan tevens worden gebruikt voor scholing aan nieuwe docenten. Dit zal veelal algemene informatie zijn over de examenorganisatie, het examineringsproces en belangrijke procedures.
  • Training voor SEC- en LEC-leden.

4.3.2 Leiderschapsprogramma

Het Alfa-college faciliteert zijn ca. 55 leidinggevenden met een leiderschapsprogramma (management development), ‘Leader in the Lead’. In het programma wordt ingespeeld op thema’s van organisatieontwikkeling. Door als management collectief te werken aan leiderschapsthema’s binnen de organisatiedoelen, is er veel met en van elkaar geleerd.

Naast de opgave om gezamenlijk verder vorm en inhoud te geven aan de organisatieverandering, is in de vier bijeenkomsten die hebben plaatsgevonden aan een aantal themalijnen gewerkt: ondernemend werken in een professionele leergemeenschap, onderwijskundig leiderschap en teams in the lead.

Op verschillende inspirerende locaties en met nieuwe werkvormen, zoals ‘intervisitatie’,  is door de deelnemers een kanteling gemaakt van consumeren naar participeren. Met bijdrages van externe sprekers en workshophouders heeft men samengewerkt aan organisatievraagstukken en veranderopgaves. De uitkomsten hiervan hebben de deelnemers vervolgens vertaald naar de managementteams op de diverse locaties en naar de praktijk van alledag. Ook in 2018 zijn bijeenkomsten voor directeuren en CvB georganiseerd waar specifieke organisatiethema's aan de orde zijn geweest. Te denken valt hier aan de ontwikkelingen rondom een nieuw besturingsmodel en onze gedachten rondom het thema 'professionele leergemeenschap'.

In 2019 blijven we het leiderschapsprogramma als instrument inzetten voor organisatieontwikkeling, waarbij de thema’s ‘professionele leergemeenschap’ en ‘leiderschap in verandering’ de rode draad vormen.

 

4.4 Mobiliteit

4.4.1 Loopbaanontwikkeling

Ook in 2018 is loopbaanontwikkeling een belangrijk aandachtsgebied geweest binnen de LONT-academie. Mobiliteit en loopbaanontwikkeling kunnen bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In deze context is (interne) mobiliteit een positieve factor die bijdraagt aan het binden en boeien van (talentvolle) medewerkers en aan een toekomstbestendig personeelsbestand. In een veranderende organisatie en een veranderende arbeidsmarkt biedt het vermogen zich snel aan te passen aan de omstandigheden (wendbaarheid) een medewerker meer mogelijkheden. Hiermee houdt de medewerker meer de regie op de eigen loopbaan.

Bij de adviseur Mobiliteit en inzetbaarheid van de LONT-academie kunnen medewerkers sparren over loopbaan, mobiliteit, inzetbaarheid en wensen, en onderzoeken welke mogelijkheden er zijn binnen het Alfa-college of daarbuiten. Indien een langer durend traject nodig is, adviseert zij over een geschikte interne of externe (loopbaan)coach. Met deze laagdrempelige gesprekken wordt de vorig jaar ingezette trend naar meer preventief gerichte gesprekken in plaats van curatieve trajecten voortgezet.

In 2018 zijn vanuit de LONT-academie met 67 medewerkers één of twee loopbaangesprekken gevoerd. Hieronder vallen ook de loopbaangesprekken die preventief gevoerd zijn om (tijdelijke) medewerkers van werk naar werk te begeleiden (en ter voorkoming van instroom in de WW). Met negen medewerkers is een talentenonderzoek gedaan. Het aantal medewerkers in een extern loopbaantraject is gedaald naar circa 10 deelnemers in 2018 (in 2017 waren dat er 22). Aan een interne maatwerk-workshop ‘Regie op jouw loopbaan’ voor tijdelijke docenten van Educatie hebben zeven medewerkers deelgenomen. Deze medewerkers hebben of hun baan behouden of zijn binnen korte tijd succesvol uitgestroomd naar een externe functie.

Tot slot is er in 2018 opnieuw het loopbaanevent 'Kijk-op-je-loopbaandag' georganiseerd door een extern bureau. Hieraan hebben 9 medewerkers van het Alfa-college deelgenomen.

4.4.2 Door- en uitstroom

Het Alfa-college betaalt, als verplicht eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet (WW), de kosten van de WW- en BW-uitkering wanneer medewerkers werkloos worden (BW is een bovenwettelijke uitkering als aanvulling op de WW, voortvloeiend uit de cao-mbo). Ook is het Alfa-college verantwoordelijk voor de re-integratie van de ex-medewerker naar een nieuwe werkkring.

Het afgelopen jaar zijn we actief bezig geweest om medewerkers van werk naar werk te begeleiden en daarnaast de kosten voor de WW en de BW te verminderen. De inspanningen van de adviseur Mobiliteit en inzetbaarheid zijn erop gericht geweest deze medewerkers al ruime tijd voor ontslag te begeleiden van werk naar werk (pre-mobiliteit). Mocht er behoefte zijn aan meer ondersteuning, dan wordt een externe partij ingeschakeld voor de verdere loopbaanbegeleiding.

Verder zijn diverse acties in gang gezet door de dienst HRM, de dienst Financiën en de Personeelsadministratie, waaronder:

  • het inzichtelijk(er) maken en categoriseren van het WW- en BW-bestand;
  • een activerende benadering van medewerkers met een WW- en BW-uitkering door USG Restart en Randstad;
  • vacaturematching met een geschikte ex-medewerker met een WW-uitkering;
  • vergoeding van de meerkosten van payrolling bij de inzet van een geschikte ex-medewerker met een WW-uitkering.

Deze actieve benadering heeft effect gehad in een gunstige arbeidsmarkt. Er is een dalende trend in het aantal ex-medewerkers in de WW. Er zijn 25 oud-medewerkers ingestroomd in de WW dit jaar en 38 oud-medewerkers uitgestroomd. Het aantal medewerkers dat een WW-uitkering heeft ontvangen bedroeg in december 2017 47 en bedroeg 32 medewerkers in december 2018. Redenen van uitstroom zijn o.a.: het vinden van werk elders, her-indiensttreding bij het Alfa-college of het aflopen van de uitkeringsperiode.

De dalende trend is ook zichtbaar wanneer je kijkt naar de daling in het aantal personen dat een BW-uitkering heeft ontvangen: in december 2018 hebben 35 personen een BW-uitkering ontvangen versus 39 personen in december 2017.

4.4.3 Doorstroom in docentenfuncties

In 2013 is beleid geïmplementeerd dat de doorstroom van docenten naar de salarisschalen LC en LD moest stimuleren. Daarbij is een doelstelling geformuleerd voor het percentage docenten in de LB-, LC- en LD-salarisschaal. Ondanks het flankerend beleid, ‘Ontwikkelen & beoordelen’ en ‘Professionalisering & scholing’, is de trend tegenovergesteld: een daling van docenten in de LC- en LD-schaal. Ook aanpassing van de eisen heeft de trend niet gekeerd. Resultaat is dat in december 2018 de doelstelling niet is gehaald.

Doorstroom in docentenfuncties

Doorstroom in docentenfuncties
  beginsituatie augustus 2013 doelstelling december 2018 realisatie december 2018
LB 51,5 45,0 63,3
LC 44,6 50,0 34,2
LD 3,9 5,0 2,4

Bij het bepalen van de doelstelling in 2013 is geen rekening gehouden met de invloed van de grote instroom van nieuwe docenten LB en de uitstroom van docenten LC en LD. Wanneer echter gekeken wordt naar de salarismix van de docenten die eind 2013 in dienst waren en dat eind 2018 nog steeds waren, dan ontstaat een ander beeld. De salarismix van deze ‘blijvers’ heeft zich in die periode als volgt ontwikkeld:

Salarismix blijvers

Volgens dit overzicht zijn de geformuleerde doelstellingen gehaald voor LB en LC. Doel voor 2019 is een verdere ombuiging van de trend door, in aansluiting op de vlootschouw in het kader van het strategisch personeelsplan, actief docenten te stimuleren te kiezen voor het doorstroomtraject. Daartoe is inmiddels ook een experiment gestart om docenten die in een opleidingstraject zitten, een financiële toelage te geven alsof zij al in de nieuwe functie zijn ingeschaald.

4.4.4 Nieuw functiegebouw OBP

In 2018 is een nieuw functiehuis ontwikkeld voor het ondersteunend personeel. Voorheen bestond het functiehuis uit ongeveer 90 specifieke beschrijvingen. Nu gaat het om 45 generieke functiebeschrijvingen, verdeeld over vijf hoofdgroepen en een aantal functiereeksen (A, B, …). Het verminderen van het aantal beschrijvingen was niet het hoofddoel. We wilden graag, mede op verzoek van de OR, beter inzichtelijk maken welke loopbaanpaden er zijn voor medewerkers van het Alfa-college. Daarom hebben we een logische rangschikking gemaakt van functies en niveaus. Medewerkers kunnen nu veel beter hun eigen loopbaan uitstippelen en een plan maken om zich te ontwikkelen en ambities waar te maken. Samen met de leidinggevende wordt bepaald of de ambitie een haalbare stap is en wat ervoor nodig is aan opleiding, competenties, kennis en vaardigheden om deze stap te zetten.

Het nieuwe functiehuis is tot stand gekomen in samenwerking met de medewerkers en leidinggevenden. Met roadshows en inputworkshops konden medewerkers vertellen over de inhoud van hun functie zodat een basis ontstond voor de ontwikkeling van dit nieuwe functiehuis. Leeuwendaal Advies heeft, met deskundigheid van het functiewaarderingssysteem, gezorgd voor de definitieve beschrijvingen. Daarnaast is de Navigator opgeleverd, een digitale functiematrix. Via de Navigator kunnen medewerkers op eenvoudige wijze nagaan welke doorstroommogelijkheden er zijn.

In 2019 ontvangen alle medewerkers een nieuwe functiebeschrijving. Vervolgens kunnen medewerkers door middel van een eigen plan van aanpak en het samenstellen van een eigen portfolio met hun leidinggevende in gesprek gaan over hun doorstroommogelijkheden.

Het totale functiehuis van het Alfa-college ziet er nu als volgt uit:

4.5 BVMBO

De BVMBO is de beroepsvereniging voor opleiders in het mbo. De vereniging is gesprekspartner voor verschillende belanghebbenden, zoals de MBO-Raad, het ministerie van OCW en Colleges van Bestuur, waarbij zij de stem van de opleiders laat horen. Uitgangspunt is om op constructieve wijze bij te dragen aan kwalitatief goed middelbaar beroepsonderwijs.

Het Alfa-college ondersteunt de BVMBO en moedigt medewerkers aan om mee te doen aan de activiteiten van de beroepsvereniging. Binnen het Alfa-college zijn twee ambassadeurs aangesteld voor 0,1 fte per persoon. De ambassadeurs dragen de visie en missie van de BVMBO uit en zijn aanspreekpunt en sparringpartner voor medewerkers, College van Bestuur, Ondernemingsraad, bedrijven en studenten.

In 2018 hebben de ambassadeurs een aantal bijeenkomsten georganiseerd, waarin ontmoeting en uitwisseling rondom thema’s centraal stonden. Thema’s waren onder meer: projecten die inspireren, ontmoeting en uitwisseling van medewerkers die recentelijk zijn afgestudeerd en hoe investeer je in je leeromgeving. Ook is aandacht geweest voor het mbo-manifest. In juni 2018 was er wederom een bijeenkomst voor ‘Teacher in the lead’, met aanwezigheid van OCW. De samenwerking met de LONT-academie is onverminderd voortgezet.